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Cómo sacarle provecho a la partida de una estrella para aprender sobre el negocio propio y mejorar su posición competitiva

Sólo un empresario sabe el frío intenso que se siente en el estómago cuando, el/la empleado/a estrella, que le ha ayudado a uno a empujar el negocio hombro a hombro y/o que “le vende una nevera a un esquimal”, le dice “¿será que tienes un minuto?”. Claro, para ellos uno tiene todos los minutos pero realmente preferiría no tener tiempo para que le comuniquen que se van de la empresa.

A lo largo de mi carrera de más de 20 años esto me ha pasado varias veces, tanto como jefe como siendo empresaria. Y actualmente lo estamos viviendo con uno de los clientes de Yala.

La partida de un miembro clave del equipo de trabajo de una empresa que está arrancando puede ser no solamente retador para el negocio sino que también puede herir el ego del líder y del equipo de trabajo. Uno se puede preguntar si la persona parte porque no le gusta el negocio, el producto o los compañeros, o si se va porque tiene dudas acerca del futuro a la empresa. De ahí los pensamientos y sentimientos pueden empezar a ir cuesta abajo…

¿Cómo hacerle frente a una situación así? En particular, ¿cómo sacarle provecho a la partida de una estrella para aprender sobre la empresa y mejorar su posición competitiva?

La partida de una estrella no es el fin del mundo. Además, todos cambiamos de puesto varias veces a lo largo de nuestras carreras

Lo primero es recordar que la partida de un empleado clave no es el fin del mundo. Si bien esta situación puede ser desestabilizante, con base en la experiencia pasada, seguro que uno encontrará una solución y que ésta será menos complicada de lo que uno en primer momento creyó.

Segundo, es importante tener en cuenta que todos cambiamos de trabajo constantemente. Así, hay una probabilidad muy alta de que las personas que trabajan con uno en algún momento partirán. No tengo evidencia de Colombia pero la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos ha encontrado que los llamados baby boomers tuvieron en promedio 11.7 trabajos entre los 18 y los 48 años. Resultado de factores culturales y de la relativa inflexibilidad del mercado laboral, es posible que en Colombia el número de trabajos que tiene una persona a lo largo de su vida laboral en promedio sea mucho menor que el gigante del norte. Pero nunca será UNO.

En tercer lugar es clave ser consciente que esta “pérdida” puede ser una oportunidad para aprender sobre el negocio propio, la competencia, y uno mismo. En ese sentido, la autora Amy Gallo sugiere que, independientemente de cuán ofuscado uno pueda estar cuando recibe la noticia, es fundamental no reaccionar inmediatamente sino tratar de mantener la calma. Hacer preguntas o solicitudes concretas (p.e. “cuéntame más sobre esta nueva oportunidad”) permiten mantener la cabeza más fría y empezar a entender la razón de la partida de ese/a empleado/a estrella.

En caso de que la persona se esté yendo porque tiene otra oferta laboral, hay que tratar de entender dicha oferta. Esto permite tener información sobre las condiciones laborales que está ofreciendo la competencia y, así, prevenir futuras partidas de otros empelados clave. Además, una conversación sobre la oferta le puede brindar a uno como líder la oportunidad de explicar qué tipo de cosas podrá ganar la persona si se queda con la empresa. Aquí la Sra. Gallo insiste que no se deben hacer contraofertas salariales—en lugar de esto, se pueden notar las posibilidades futuras de asensos y mejoras salariales, o en obtener más entrenamiento en el corto plazo. La razón de no hacer una contraoferta es que si una persona quiere partir, tarde o temprano lo hará.

Puede además aprovecharse para aprender sobre el negocio, la competencia y uno mismo (como líder), y también para mejorar la forma en la que se hacen las cosas

Finalmente, y ligado con lo anterior, la partida de una persona clave puede permitirle al equipo hacer las cosas mucho mejor que antes (es decir, aumentar la productividad) y así generar ganancias dentro del negocio. Es posible que el trabajo que antes hacía el/la empleado/a estrella puede ser asumido por otro miembro del equipo que prometía pero que aún no se le había dado  la responsabilidad. O puede que las responsabilidades se repartan. O es posible que uno contrate a una persona nueva con más conocimiento o más experiencia.

Así las cosas, si bien uno no puede clonar a un miembro valioso del equipo o tratar de retener a alguien que tiene claro que es momento de partir, como líder de una empresa es fundamental recordar que, después del shock inicial, la vida y el negocio continúan. Estas puede ser una muy buena oportunidad para obtener información importante sobre las dinámicas del negocio que uno no necesariamente está viendo al igual que las estrategias de la competencia—a nivel mínimo respecto a su estrategia de reclutamiento y retención de talento. Esta situación también puede ser aprovechada para promover a personal existente, aumentar la eficiencia con la que se hacen las labores y/o atraer nuevo talento.

Al final, la clave es mantenerse abierto a ver diferentes opciones y aprovechar las que se presentan. Y, vamos para adelante, YALA!

Esperamos que estas reflexiones te sirvan para sacarle el mayor provecho a la partida de un miembro clave de tu equipo. Si quieres conocer más sobre nuestros servicios de aceleramiento de nuevos negocios, envíanos un correo a info@yala.global o llámanos al +(57).1.756.0546